性别多样性一直是Cyient的首要任务，因此，我们正在努力创造一个令人满意、包容和多元化的工作场所，平等和公平是我们的价值观、政策和日常实践的中心。自上一份性别薪酬差距报告发布以来，我们已经建立了一个全球包容大使社区，以制定将对Cyient人员流程、实践或政策的包容性产生积极影响的倡议或“推动”。
我们继续确保我们的女性员工在组织内拥有与男性员工同等的职业发展机会。因此，Cyient欢迎英国政府在2017年出台立法，要求拥有250名或250名以上员工的公司报告其性别薪酬差距。该公司认为，提高透明度是缩小性别薪酬差距的重要一步。
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在英国，我们相信我们的性别薪酬差距不是系统性同工同酬问题的结果，因为我们的奖励和认可做法包括性别薪酬审计。我们已经进行了广泛的分析，以更好地了解薪酬差距的原因，并将积极采取行动，沟通我们采取的行动，以解决这一问题。我们的性别薪酬差距中位数为22.7%，而平均性别薪酬差距为24.4%。这主要是由于在不同的职位和组织中，男女的分布不规律造成的。与工程部门的其他雇主类似，我们有更大比例的技术职位，如工程、项目管理和技术支持，这代表了我们英国劳动力的很大一部分。与2017年相比，我们在英国业务中聘用的女性人数有所增加，这让我们感到鼓舞。此外，我们继续致力于在我们的晋升和招聘过程中关注多元化。
我们将可报告的英国薪酬按从低到高的顺序进行了划分，然后将其分为四个相同的亚人群(上四分位数、中上四分位数、中下四分位数和下四分位数)，以显示每个四分位数中女性和男性的分布如何变化。我们的女性人口处于收入较低的四分之一，而我们收入最高的四分之一主要由男性主导，因此我们正在努力确保更有效的平衡向前发展。
“作为一个重视多样性的组织，我们认识到，我们需要采取的许多行动来解决薪酬差距的直接问题，而是确保我们通过多样化的业务部门继续建立包容性的文化。为此，我们采取了积极步骤，创造了一种环境，让人才，不论性别、种族、国籍、年龄、性向或身体能力都能蓬勃发展，让我们通过结构化的发展项目对员工进行投资，以择优的方式表彰和奖励业绩，通过透明的接班规划程序培养未来的领导者。我们致力于在英国创建一个真正多元化和包容性的企业，这将引导我们走上消除薪酬差距的道路。”
“Cyient致力于创造包容性文化，确保组织政策、实践、程序和行为有利于招募、留住和发展一支来自社会各个阶层、重视公平、多样性和包容性的多元化、高绩效的员工队伍。Cyient建立了全球性别平等、残疾和退伍军人方面的联合资源小组，以确保我们吸引、留住和提拔强大的领导者。我们还在开发一个管理培训项目，以确保我们的经理激励和授权他们的团队，无论性别、种族、宗教、年龄、国籍和性取向。”
